Cambio Y Conflicto Organizacional

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  • Published: October 24, 2010
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ESQUEMA
1. Definición de conflicto organizacional.
2. El conflicto en la teoría
3. Pros y contras del conflicto organizacional.
4. Causas del conflicto organizacional.
5.1 Objetivos difícilmente compatibles
5.2 Diferenciación
5.3 Interdependencia de las tareas
5.4 Recursos escasos
5.5 Normas ambiguas
5.6 Problemas comunicacionales
5. Tipos de conflicto organizacional.
6.7 Conflicto intrapersonales
6.8 Conflictos interpersonales
6.9 Conflictos a nivel organizacional
6. Etapas del conflicto
7. Técnicas de manejo de solución de conflictos
8. Definición de cambio organizacional
9. Proceso de planeación para el cambio organizacional
10. Grado de cambio
11. Necesidad de un cambio organizacional.
12. Alcance y profundidad de los cambios.
13.10 Cambios adaptativos.
13.11 Cambios evolutivos
13.12 Cambios revolucionarios
13. Resistencia al cambio

1.
Definición de conflicto organizacional.
El conflicto en el ámbito laboral está representado por las situaciones o momentos en los que un grupo de personas pertenecientes a una organización mantienen posiciones o criterios contrarios entre sí, pudiendo acabar esto en un resultado desfavorable e indeseable en cuanto a la eficacia y efectividad de la actividad organizacional.

El hombre, quiera o no, tiene que desenvolverse en el conflicto, ya que la vida en comunidad está conformada, en parte, por momentos en los que las personas expresan distintas opiniones basadas en la percepción de las cosas, las cuales en su mayoría, están influenciadas por los intereses propios.

El conflicto puede provocar cambios, puesto que una de las partes involucradas se verá en obligación de replantear la situación, ya sea para cambiarla o para aceptar una nueva. En palabras más sencillas, una de las partes deberá ceder. 2. El conflicto en la teoría

En el área de la administración científica el conflicto no se encuentra de forma explícita; mas sin embargo los distintos representantes de esta área buscaban, a través de sus teorías, eliminar la posibilidad del surgimiento del conflicto dentro de las relaciones laborales. Por ejemplo, Taylor establecía que los problemas que surgen de las relaciones de trabajo, no son inherentes al mismo, sino que provienen de una equivocada organización. Los intereses de los trabajadores y los de los empresarios sólo serán conflictivos si la administración es ineficiente. Si se administra en forma racional, la productividad aumentará exponencialmente. De esta forma, el empresario verá crecer sus ganancias y buscará entonces incrementar los ingresos de los trabajadores en relación con el aumento de la productividad, y así éstos trabajaran con todas sus fuerzas en pro de la organización. Por su parte, Fayol propuso seis funciones centrales de la administración, en las cuales una de ellas está orientada a la prevención de las huelgas y conflictos laborales, así como también a la protección de bienes y personas, y busca evitar daños ocasionados por robos, incendios o atentados contra los bienes y/o las personas. Comparando a estos dos representantes, se tiene que Taylor se ocupa del nivel operativo, y el supuesto básico de su modelo es que no hay contradicción, es decir, no existe fundamentos para originarse las situaciones de conflicto, entre la empresa y el trabajador. Sin embargo, así como Fayol recomienda un esquema organizacional que considera la necesidad de prevenir las huelgas y propone la selección de trabajadores dispuestos a cooperar. Estos trabajadores tendrán sus respectivos supervisores, quienes se encargaran coordinar y controlar su trabajo. El problema radica en que Taylor no es capaz de ver que el control puede generar situaciones de conflictos, al no considerar la contradicción de intereses, y la molestia que se pueda generar en los trabajadores al suprimirles el control sobre su...
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