Online Lehrbuch Personalbeurteilung

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Kapitel 4

Verhaltensprozesse
Personallogistik

Personalbeurteilung
1 2 3 4 5 6 Grundlagen der Personalbeurteilung Inhalte und Ziele der Personalbeurteilung Beurteilungsprozess Formen der Personalbeurteilung Beurteilungsverfahren Ausblick

Verhaltensprozesse

Personalbeurteilung

2

Warum?
„Die Personalbeurteilung gehört heute zum unerlässlichen Handwerkszeug jedes Vorgesetzten und bezweckt verschiedene, vielfältige Führungsziele. Jeder, der mit Mitarbeitern zu tun hat, ob Meister oder Geschäftsführer, ob Kolonnenführer oder Ausbilder, benötigt dieses Führungsinstrument.“ . (H. Knebel, Managementberatung, Hamburg) Wo Menschen zusammenarbeiten, wird immer beurteilt! Die Personalbeurteilung ist dabei ein „unverzichtbares Führungsinstrument“, um geistige Kapazitäten und Beiträge der Mitarbeiter zu erhöhen. Im Personalbereich von Unternehmen gibt es außerdem viele Situationen, in denen es notwendig ist, andere Menschen möglichst zutreffend zu beurteilen. Zum Beispiel bei Einstellungen, bei Beförderungen, bei Aus- und Weiterbildungen oder bei Entlassungen.

1
1.1

Grundlagen der Personalbeurteilung
Begriff der Personalbeurteilung1
Personalbeurteilung

Unter Personalbeurteilung (PB, Mitarbeiterbeurteilung) versteht man einen Prozess, in dem Informationen über die Leistungen (Leistungsbeurteilung) und/oder die Potentiale (Potentialbeurteilung) von Mitarbeitern gewonnen, verarbeitet und ausgewertet werden. Verschiedene Dimensionen der Personalbeurteilung: Was wird beurteilt? (Objektdimension) Wer wird beurteilt? (Subjektdimension) Wie wird beurteilt? (Verfahrensdimension)

Dimensionen der Personalbeurteilung „Was, wer, wie wird beurteilt?“

1.2

Beurteilungsarten2

1.2.1 Klassische Leistungsbeurteilung Die Leistungsbeurteilung umfasst die Beurteilung der vergangenheitsbezogenen Ist-Leistung, d.h. sie beurteilt bereits erbrachte Leistungen. Der Übereinstimmungsgrad von Ist- und Soll-Ergebnis wird dabei als Indikator für die Leistung bzw. den Erfolg von Mitarbeitern gewertet. Voraussetzung für die Beurteilung ist, dass der Mitarbeiter die Leistungen selbst beeinflussen kann und die Leistungen durch den Beurteiler bewertbar sind. Leistungsbeurteilung Vergleich von Sollund Ist- Leistung Vergangenheitsbezogen

Verhaltensprozesse

Personalbeurteilung

3

Abbildung 1 Determinanten der Leistung

Es ist für die Beurteilung der Leistung nicht nur das Leistungsergebnis, sondern auch das Leistungsverhalten ausschlaggebend. Das Leistungsverhalten beschreibt die Art und Weise mit der das Leistungsergebnis erzielt wurde sowie das Verhalten des Mitarbeiters in der Arbeitsgruppe. Dieses Verhalten kann sich sowohl positiv (motivierend) als auch negativ (demotivierend) auf die Gesamtleistung der Gruppe auswirken und bildet somit einen wichtigen Aspekt in der Leistungsbeurteilung. Die Basis für ein bestimmtes Leistungsverhalten und -ergebnis bilden die Leistungsbereitschaft und die Leistungsfähigkeit (z.B. Ausbildung, Eignung und Erfahrung). Verschiedene Leistungsanreize und die Motivstruktur beeinflussen die Höhe der Leistungsbereitschaft. Folgende Bewertungsmerkmale können Grundlage einer Leistungsbeurteilung sein: Arbeitsverhalten, Arbeitsergebnis (z.B. Qualität, Quantität) Belastbarkeit (z.B. unter Zeitdruck zu arbeiten) Rentabilität (z.B. in Bezug auf Kosten, Nutzen, Kapitaleinsatz ) Qualifikation 1.2.2 Potentialbeurteilung

Modul Personaleinsatz und Eignung

Bewertungskriterien

Die Potentialbeurteilung (Entwicklungs-, Eignungs-, Karrierebeurteilung) richtet sich auf die Eignung des Mitarbeiters in Hinblick auf zukünftige Aufgaben und die Möglichkeiten seiner individuellen beruflichen Weiterentwicklung. Diese Beurteilungsform soll die Verwendungsmöglichkeiten von Mitarbeitern und Führungskräften für höherwertige Positionen ermitteln. Dabei müssen nicht vergangenheitsbezogene Leistungen (vgl. Leistungsbeurteilung), sondern zukünftige Potentiale bzw. Fähigkeiten beurteilt werden....
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