Motivacion Y Recompensa

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Motivación y Recompensa
Ada M. Clemente
University of Phoenix
Employee Motivation and Compensation/HRM-556
Dra. Denise M. Cobián
3 de diciembre de 2008

Motivación y Recompensas
La definición más completa de la motivación dice que es una serie de procesos individuales que estimula una conducta para beneficio propio, colectivo ó laboral. La motivación puede ser tanto positiva como negativa y puede ser tanto personal como laboral y muchas veces una va de la mano de la otra. La motivación puede ser: (a) Extrínseca: el dinero, posición, poder. (b) Intrínseco: motivación personal, se realiza únicamente por interés o por el placer de realizarla. La función de esta necesidad psicológica es la de impulsar al ser humano a mejorar y a dominar su entorno. Esta nos sirve para conseguir metas más difíciles, pues son necesidades psicológicas.

La motivación es de importancia para cualquier área; sí se aplica en el ámbito laboral, se puede lograr que los empleados motivados, se esfuercen por tener un mejor desempeño en su trabajo. Una persona satisfecha que estima su trabajo, lo transmite y disfruta de atender a sus clientes; si eso no es posible, al menos lo intentará. La motivación consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño, por tal motivo se debe pensar ¿qué puede hacer para estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de ellos mismos?, en tal forma que favorezca tanto los intereses de la organización como los suyos propios. Las personas que trabajan en las organizaciones lo hacen en espera de ciertas expectativas y resultados, y están dispuestos a dedicarse al trabajo, a cumplir las metas y los objetivos de la organización si esto le deja algún beneficio significativo por su esfuerzo y dedicación. Nadie trabaja de gratis. Cada empleado se interesa en invertir trabajo, dedicación y esfuerzo personal, conocimientos y habilidades si recibe una retribución adecuada. Las organizaciones tienen que proyectar sistemas de recompensas capaces de aumentar el compromiso de las personas en los negocios de la organización. Las organizaciones se interesan en invertir en compensaciones para las personas si reciben contribuciones que estén al alcance de sus objetivos. Los nuevos sistemas de pago toman muchas formas diferentes que recorren desde pago variable a pagos basados en la habilidad y la competencia (Heneman & Gresham, 1998). Estas nuevas formas de pago han surgido en respuesta a cambios fundamentales en la naturaleza del trabajo (Heneman, Ledford, & Gresham, 2000). Estos cambios fundamentales que han impactado el desarrollo de sistema de pago incluyen los cambios en la naturaleza de la relación del empleo, los cambios en la tecnología, los cambios en la estrategia comercial, los cambios en estructuras de la organización, y en los cambios en el diseño del trabajo. La evidencia convincente existe que estos nuevos sistemas de pago tienen un impacto marcado en el empleado y el desempeño de la organización.

Un buen sistema de remuneración se debe diseñar para alcanzar varios objetivos como: motivación y compromiso del personal, aumentar la productividad, controlar los costos, obtener trato justo de los empleados y cumplir con la legislación. Existe un paquete de compensaciones cuantificables que recibe un empleado por su trabajo que puede llegar de un 60% a un 80% del costo total de la empresa. Este concepto es llamado remuneración total del empleado, lo cual consiste de tres componentes: remuneración básica, incentivos salariales y beneficios.

Las compensaciones se pueden dividir en compensaciones financieras y no financieras. Las compensaciones financieras se dividen en: (a) directas - es el pago que cada empleado recibe como salario, bono, premio y comisiones; (b) indirectas – plan de beneficios y servicios sociales que ofrece la organización. Las compensaciones no financieras afectan la satisfacción del empleado con el sistema de...
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